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              人才戰略

              人才培養

              專     家

              招聘信息

               
               
              人才培養
               
                構建多層次人才培養體系
                以院戰略目標為先導,企業逐步探索,形成我院以大師培養和推薦為突破口,以構建大師和省部級專家隊伍建設為重點樹立技術核心層團隊;以打造院內資深專家、技術專家、專業技術帶頭人和專業拔尖人才為核心工作構建技術骨干層團隊;以國家重點項目和客運專線設計研究為手段,配備優秀導師全程強制培養入職不滿三年、選拔培養入職滿三年不滿八年的青年員工,全力加速青年員工成長培養。構建起鐵路建設人才的培養體系。

                構筑165核心技術人才隊伍
                作為大型勘察設計企業,迫切需要培養并擁有一批具有較高專業技能、勇于創新、適應市場競爭的專業技術核心人才隊伍。為此,突出強調人才的自主培養,大力實施人才戰略,構筑165核心技術人才隊伍,即:到“十一五”末期,重點選拔培養出10名40歲以上,作為院士和大師人選培養的資深專家;30名50歲以下,在本行業具有一定知名度的技術專家;60名一般在45歲以下,具有扎實功底的專業技術帶頭人;500名一般在40歲以下,能夠承擔勘測設計重任的專業拔尖人才。為強化培養,提出了培養措施。 
                
                1、制定培養計劃。根據生產、科研等情況,因人而宜確定培養方向,制定專門培養計劃和具體措施,院人事部門定期檢查落實。
                2、加大培訓力度。根據各類核心人才所承擔勘察設計、科研開發等項目情況,優先安排他們參加業務培訓、研修、國內外考察和學術交流活動。
                3、注重能力培養。積極支持他們在急難險重項目中,主持勘察設計、承擔科研開發、推動技術創新,根據項目情況,安排有關人員參加我院博士后工作站的有關科研工作,使之在實際工作中提高綜合能力。
                4、強化崗位鍛煉。各單位要結合培養目標,安排他們承擔科研課題、擔任重點工程勘察設計與技術開發項目的負責人,使之在生產實踐中提高技能。
                5、為了保證資深專家、技術專家和專業技術帶頭人能專心從事專業技術工作,對他們的工作一般不調動或調整,不過多兼職,凡涉及工作變動的,須事先征得人事部門同意。
                6、院和基層單位要建立與資深專家、技術專家、專業帶頭人和拔尖人才的聯系制度,注意聽取他們的意見和建議,及時幫助他們解決工作、學習、生活中的實際問題。 
                   對評選出的165核心技術人才制定了相應待遇: 
                1、對于核心技術人才實行月特殊崗位津貼獎勵。具體標準為:資深專家1000元/月;技術專家800元/月;專業學科帶頭人 600元/月;拔尖人才400元/月。 
                2、對入選165核心技術人才人員,每年進行一次全面的身體檢查。 

                青年員工培養  
                青年員工是企業新生力量,是企業可持續發展的重要資源,提升青年員工素質,對于增強企業整體實力具有十分重要的戰略意義。  
                青年員工的培養方式采用導師制,每位培養對象必須配有導師。導師必須是經驗豐富,技術嫻熟,具有良好職業道德,具有二年以上工程師任職經歷或具有高級專業技術職務的技術骨干。導師分層次、分領域對青年員工進行培養,選拔培養階段青年員工的導師原則上應為集團公司副總工程師、各單位正副總工程師、集團公司技術專家或專業技術帶頭人。  

                我院青年員工培養分為強制培養和選拔培養兩個階段,新入職員工的前三年為強制培養階段,每名員工都必須參加培訓;入職滿三年不滿八年的員工為選拔培養階段,可根據青年員工的自身特點、工作崗位任職要求、工作勝任情況以及職業生涯設計情況,選擇部分或全部進行專項培養,員工培養內容和培養期可動態確定,每次選拔培養期限至少十二個月。  

                為增強培訓效果,激勵培養對象和導師,院將組織有關部門適時對優秀學員和優秀導師進行評比表彰。同時各單位根據培訓內容和培訓效果每月向導師支付300~800元專項講課費。
                  
                員工職業生涯管理
                職業生涯管理是企業人力資源管理的重要方式之一,是企業和員工對企業及員工個人的職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和修正的一個綜合過程。實施員工職業生涯管理,能夠充分體現以人為本、用事業育人、留人的管理理念,能夠通過企業與員工的共同努力,塑造個人與企業的共同愿景,使每個員工的職業生涯目標與組織發展目標一致。這是積極構筑互動式人才培養體系、增強內在凝聚力的具體步驟,也是提高人力資源整體管理水平的重要舉措。各級管理者必須把員工職業生涯管理當作人才培養的一項基礎性工作來抓,按照院的統一部署,幫助員工規劃職業生涯,為員工職業生涯的自我管理搭建平臺、營造環境,協助員工結合自身個性特點設計好自己的職業錨。
                所謂職業錨是個人進入職業生涯早期工作情境后,由習得的實際工作經驗所決定,并在經驗中與自身才干、動機、需要和價值觀相符合,逐漸發展出的更加清晰、全面的職業自我觀,以及達到自我滿足和補償的一種長期穩定的職業定位。搞好職業生涯管理工作無疑將幫助員工確定相對比較明確的人生目標和努力方向,有助于人才的快速成長,有助于企業人力資源管理水平的進一步提升。

                積極創建學習型組織
                企業的競爭,從某種意義上講就是企業學習力的競爭。為此,我院積極倡導創建學習型組織、爭做學習型員工,向廣大員工灌輸終身學習的理念和要求,加強和規范員工教育培訓管理,努力提高培訓的針對性、適用性、有效性,提高員工的學習與創新能力。
               
               
               
               
              体彩福建11选5开奖结果